パワハラ・セクハラで悩んでいる薬剤師の皆さんへ

頭を抱える女性薬剤師の画像

このブログをご覧になった方は、パワハラセクハラなどのハラスメント行為に悩んでいる薬剤師の方ということで、心中お察しします。

 

こういった問題は周りの人に相談できない傾向がありますので、Webだからこそパワハラ・セクハラの悩み解決につながればいいなと思っています。

 

わたし、リアルでこのような問題を解決してきた元人事の薬剤師ですので、このブログから何かしらの解決の糸口を見つけてくれれば嬉しいです。

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パワハラ・セクハラの悩みは一人で抱えない

今、あなたの抱えている悩みがパワハラ・セクハラだとすると、それは一人で抱えてはいけない悩みだということはご理解ください。

 

周りの人に言いづらいから抱えてしまっていることは重々承知なのですが、私の過去の経験上だと「問題を解決したい。」と思った人にしか解決できないからです。

 

”黙っていては解決できない”ということは当然お分かりかと思いますので、当記事では第三者に問題を伝えることでのパワハラ・セクハラの解決について記載していきます。

社内通報規則の確認をしましょう

あなたが勤めている会社が、ある一定程度の規模以上である場合には”各種就業規則”があるはずです。

 

その中に”社内通報規則”があることを確認しましたでしょうか?

 

もしかしたら”セクハラ・パワハラの防止のための規程”の中に通報先が書いてあるかもしれません。

 

全てはそこに書いてある”社内通報窓口”にパワハラ・セクハラの事実を伝えることから始まります。

 

もし、通報窓口が複数あるのであれば、”一番信用できる方”を選び連絡をします。

 

このような規程がないのであれば、あなたの数いる上司または人事(無ければ総務)のスタッフの中で最も信用のある人に伝えます。

 

この一歩を踏み出すことが一番怖くて進めないことなんですが、この一歩が出ないと事態は悪化する一方です。勇気を持って、会社の人を信頼して通報窓口に連絡しましょう。

 

過去に私が対応した事例では、被害のあった薬剤師の100%が辞めずに解決できました。

 

あなたの会社もそのknow-howがあるはずですので、諦めずに頑張ってください!

事実をはっきりと伝えましょう

まずは、会社に対して事実を伝えます。

 

”事実”とは実際に起こったことですので、5W1Hに基づいて伝えないと意味がありません。

 

加えて、自分以外の人も知っている事実もあった方がいいですね。

 

「○○と言われた。」という事実に対して、「△△さんが聞いていました。」というような内容です。

 

被害を受けたことをしっかりと書き留めておいてから社内通報窓口に連絡しましょう!

 

あなたが、勇気を持って行動するのはここまで。

 

あとは、会社側の責任で解決に導いてくれます。

 

あなたは会社で解決できなかった場合、労働基準監督署にこの事実を伝えなければならないのですから、会社は一生懸命に自社内で解決できるように動いてくれるはずです。

問題解決までの流れ

あなたが会社にパワハラ・セクハラの事実を伝えたらここが解決へのスタートになります。

 

解決までの道のりは大きく3つです。

  1. 社内で解決し和解する
  2. 労働局によるあっせん・調停で和解する※厚生労働省「個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律」ページにリンク
  3. 訴訟をおこし裁判で解決する

数字の順番に解決方法が変わっていきます。

 

社内で和解出来なかったら、あっせん・調停。あっせん・調停で解決できなかったら裁判という流れです。

 

9割がた社内で解決されますので、社内での一般的な解決の流れを書いていきます。

会社側の事実確認

社内通報窓口からパワハラ・セクハラなどの通報が入った場合、まず会社が行うのは”通報内容の事実確認”です。

 

まれに匿名で通報する方がいますが、それは100%解決になりません。

 

この事実確認では、

  1. 通報した人
  2. 通報された人
  3. 第三者

の事実確認を行い、訴えが事実かどうかの確認をするからです。

 

通報後、会社から”ヒアリングをしたい”旨の連絡がきますので、ヒアリングの場で、パワハラ・セクハラの事実の詳細を会社に伝えましょう。

会社の判断

あなたの訴えと第三者の証言とが一致した(パワハラ・セクハラの事実が確認された)場合、加害者に対して更なるヒアリングを行います。

 

取り調べと言ったら言い過ぎかもしれませんが、事実の詳細の確認と通報者や第三者に対しての報復行為がないように「かなり厳しく」指導が入ります。

 

その時、加害者の反省の念や言動を確認し、後日社内で行われる”賞罰委員会”と言われる会議にかけられて「罰則(懲戒)」が決定します。

 

懲戒に関してはその会社の就業規則によって定められていますが、一番軽い「厳重注意」や始末書の提出を求められる「けん責」から「懲戒解雇」という重い処分まで様々です。

 

※同じ店舗内の問題の場合、異動してもらうことを忘れないでください!

 

会社によって判断も異なります。

 

ここで勘違いをしてはいけないのが、”会社に解決を委ねた”のですから、この判断(就業規則)をあなたも受け入れるということです。

 

もし、不服であれば次は”あなたと会社との問題”になります。

謝罪

「かなり厳しい指導」が入ると、加害者が本人に謝りたいという場合が多いです。

 

会社側も”直接謝っても問題ない”と判断した場合は、上司から「直接謝りたいと言っているんだが…。」とあなたに連絡がきます。

 

事案によって状況が違いますので、これを受けるのかどうかはあなた次第です。

 

判断材料だけ書いておきます。

  • これからも社内で顔を合われる機会があるか
  • 報復の恐れ
  • あなたが今後も働き続けるには
  • 気持ちの整理

私の経験上だと、被害がパワハラの場合は皆さん謝罪を受け入れていましたが、セクハラの場合は一部申し入れを断る薬剤師もいました。

その他の解決方法

あなたが今、パワハラ・セクハラで悩んでいるのだとしたら「会社に残りたい」という気持ちがあるからこそですよね。

 

その気持ちが無いのであれば「転職すればいいか。」となりますので。

 

結局、パワハラ・セクハラのゴールは2つしかありません。

 

あなたが

 

1.会社に残るために問題を解決する

2.会社を辞めて問題を無くす

 

という2者択一です。

 

どちらがいいのかを判断するのは当事者です。しかし、転職しても”今起こっていることと同様のリスク”があるかもしれませんし、もしかしたら今以上の問題に当たるかもしれません。

 

とても大切な判断ですので、解決方法自体をどのようにするのかはしっかりと検討したうえで決めていただきたいと思います。

 

なお現在の私の本職は”薬剤師の転職支援”ですので、転職については実践!薬剤師の転職活動にていろいろと研究していただければと思います。

 

今まで、あなたと同じような悩みを抱えている薬剤師をたくさん見てきました。

 

心からパワハラ・セクハラのより良い解決がなされることを祈っています。

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